李彦宏的沉默已成为百度文化障碍
2005年02月23日 第十三版的环球时报有这么篇文章--《别让沉默毁了企业》，作者是驻加拿大特约记者张历慧，这篇文章以哈佛大学商学院的莱斯利·波洛教授的著作《口是心非》做摹本写的。文章概括为：1）沉默带来高昂心理成本 2）阻碍争议也是阻碍发展 3）打破沉默需要勇气 4）不经意的做法阻碍沟通 。基本上说出了沉默管理的严重危险和破除的必要性。本文将赋值于百度来分析下，并提出自己的笨拙意见。
沉默是金，这主要对于个体成长而言的，但是对于一个高层管理者而言却不见得是好事。适当的沉默可以使管理者与员工保持适当的距离，从而形成领导者的权威，这种权威也能更好的利于员工的执行。但是，我们的时代变了，我们的时代是一个越来越追求个性的时代，如果一个企业不能合理的包容员工个性，给员工潜能发挥提供更自由的空间，那么这个企业必然面临高离职率的问题。
现在的80后一代，如果用对待70一代那样的强制性的管理方式对待，肯定是不现实的。80后一代的成长环境决定了他们这一代人是自我的、个性的、叛逆的一代，他们的才华和智力不比70一代差，但是怎么发挥他们的才华和智力这个难题却交给了70一代或60一代的管理者们。这里，我斗胆引入现代企业尤其是互联网企业应该重视的“文化代沟问题”，认识到这个代沟的存在，融合好这个代沟，企业才能保持稳定性和长久的活力。
“沉默管理”一词，其实严格来说是不严谨的。因为管理者的沉默多数是管理者出于逃避纷争或不快而不自觉的选择，往往是下意识的，这种沉默更多是一种让步和忍耐。虽然如此，“沉默管理”往往给员工一种隐性的恐吓，破坏员工在企业工作过程中的安全感，不自觉的割裂了员工和企业的心理链接。链接的广度和相关度都随之下降，搜索引擎友好度差，排名下降。员工在不安的心态下，尽管可以完成工作，但是很难发挥潜能，他的存在受到了压抑，于是他选择离开或选择平庸。我们在谈论企业时候，经常诟病国企的权力意志和压抑个性与天才，但是却容易忽悠这样的问题在自己的企业也同样严重。google在美国那么成功，很大的在于他的员工机制，在于能够把员工个性和才华中的美和精华提炼出来，毕竟一个伟大的企业不能仅靠一个天才。
梁冬的离去是百度的最大损失。李彦宏是个卓越的思考者，梁冬是个卓越的文化人。但是走的不仅仅是梁冬，陆续有几名高管离去，我认为那些要自己创业的高管自己创业制造的财富肯定不会比在百度高，他们的离去从某种意义上是李彦宏的失败。我也理解为这是沉默惹得祸，这是沟通的失败、表达的失败。正如前段时间有位百度员工说的那样，沉默让人害怕。就连刚进入百度不久的威廉-张，都说自己比李彦宏更理解百度，可见李彦宏的沉默管理已经使之与员工沟通出现断层了。
李彦宏毫无疑问是个智者，但是他的性格原因而出现的沉默管理，确使他更加像那个令人仰视的那个托着下巴的思考者。这也验证了波洛教授说法，百度为李彦宏沉默付出代价是不少员工的忐忑不安、一个个伙伴的离去，于是阻碍了争议同时阻碍了发展。李彦宏请来了威廉-张，这位长者看到了问题，所以自已在努力地做以前梁冬做的事情，这是一个不经意的解决，不经意的安排，这些还不足改变这个局面。
百度在国内面向大众用户的新产品，博客搜索、图书搜索基本上属于档次非常低的产品，博客搜索只不过搜百度空间，图书搜索也只是个购书搜索。显而易见，百度正在面临着创新乏力的局面，只不过这些被百度日本站的推出所掩盖而已。
文末，给李彦宏和百度高层提些建议（当然诸君也可认为柳某人在危言耸听哗众取宠）：
1.加强和中层管理人员的沟通，别太严谨了。桥梁还是要牢牢的，只挂铁索桥肯定不好。
2.重新审视百度文化，百度文化是给外界看的，还是自己内部凝练出来的？我个人斗胆认为后者还需要大力深耕细作，还需要一个年轻有活力、有魅力、懂文化、懂媒体的人来融合。如果你们没找到的话，我推荐一个叫光年的人，这个人可能会带来更多的内涵。
3.打破沉默，威廉-张和员工的沟通不能取代李彦宏和员工的交流。
4.三流的公关，急需解决。我的言论来自我对百度的理解，我对百度的理解多数来自媒体。至于更广的网民群体就更不用说了。阿里巴巴的公关为什么那么好？【当然这也许与马大帅是个侃神通有关】
5.李彦宏需要多散步，多放松，这样能减轻压力，从而减少沉默。看过李彦宏的演讲，漂亮的演讲稿，不自然的表情，强烈号召向马大帅学习。
6.也许李彦宏是个很外向的人？
